Kā nolīgt un saglabāt labākos darbiniekus: personīgo pieredzi

<

Operāciju vadītājs Viktors Efimovs dalās savā pieredzē un runā par trīs stratēģijām darbā pieņemšanai un vadībai, kas ir pierādījušas savu efektivitāti.

Vēsture 1. Katrīna Lielā

2012. gadā es vadīju programmatūras testēšanas nodaļu iOS un Android uzņēmumā augošajā uzņēmumā. Departamentā bija 4–5 cilvēki. Peldošais skaitlis ir saistīts ar to, ka pēdējo kursu studenti bez pieredzes devās uz darbu, kas ātri iemācījās un aizgāja, ja viņi nepievienojās programmatūras izstrādes ciklam.

Vidējā alga bija 300 ASV dolāri par vienu cilvēku, kas ir diezgan laba summa studentam. Tāpēc es vienmēr esmu pieprasījis budžetu internātam, kurš bija mans apdrošinājums, ja kāds nolemj atstāt. Dažreiz es tikai palielināju personālu un saņēmu pareizo personu.

Es pilnīgi sapratu, ka šāda vadība ir stresa problēma, un ir nepieciešams motivēt darbiniekus ne tikai finansiāli, bet arī padarīt par tiem universālus speciālistus, kuri varētu palielināt algas.

Es reiz iecēlu par Timlīdu. Viņš saņēma 15% vairāk nekā pārējie, jo viņam bija lielāka atbildība nekā citiem darbiniekiem. Bet starp komandas vadītāju un viņa padotajiem (lai tā būtu Kate) radās atšķirības. Es mēģināju izmantot standarta metodes, lai atrisinātu konfliktu, bet nesaņēmu rezultātu.

Tad es nolēmu izmantot iespēju un izmēģināt metodi, kas pilnībā izjauktu vadības paradigmu: es tos nomainīju.

Tajā pašā laikā es saglabāju komandas vadītāja algu, jo mēs viņam nosūtījām atbildīgāku projektu kā izpildvaru. Viņš arī paaugstināja Kate algu par 15%, dodot viņam iespēju augt ne tikai materiālā ziņā, bet arī kā speciālists. Tā rezultātā izmaksas sasniedza 50 ASV dolārus, bet es saņēmu vairākkārtēju peļņu nekā gaidīju.

Mēnesi vēlāk komandai bija divi spēcīgi speciālisti, kas saprata viens otru. Šis lēmums nostiprināja saikni departamentā un samazināja komandas vadītāja atlaišanas risku. Tajā pašā laikā Katja uzauga kā menedžeris, un vēlāk nodaļa tika pakļauta viņas jutīgajai vadībai.

Stāsts 2. Masu intervija

Otrais gadījums ir grāmatveža meklēšana un iznomāšana mazam IT uzņēmumam, kas darbojas Delavērā (ASV), un tam ir birojs Krievijā. Man bija jāaizstāj grāmatvedis, kurš nevarēja tikt galā ar pārskatu sniegšanu visām juridiskajām personām. Šī ir ļoti svarīga nostāja, tāpēc es nevaru pieņemt nevienu.

Es sāku, veidojot godīgu darba aprakstu, koordinēju to ar izpilddirektoru un nodeva to HeadHunter. Tā kā vakance ir populāra, es saņēmu pietiekami daudz atsauksmes. Es uzreiz pamudināju tos, kas nejauši atbildēja, pievienojot grāmatzīmes tiem, kas gandrīz bija piemēroti, un aicināja uz interviju ar tiem, kas mani organizēja visos skaitļos.

Lai sapulces ietilptu savā darba grafikā, es izmantoju Doodle pakalpojumu, kurā es norādīju, kad es biju brīvs. Pēc tam es nosūtīju saiti uz visiem kandidātiem, un viņi paši izvēlējās ērtu datumu. Es gaidīju, līdz viss tika noteikts ar laiku, un apstiprināju sanāksmi.

Tad es sagatavoju interviju skriptu 30 minūtes, no kurām 20 kandidāts runā par sevi. Vēl 10 minūtes atvaļinājums uz jautājumiem un atbildēm un mans stāsts par vakanci.

Lai novērtētu kandidātus, es izveidoju četrus rādītājus:

  • Degošas acis.
  • Zināšanas par nepieciešamo programmatūru.
  • Pieredze.
  • Atšķirības.

Pusotras nedēļas laikā man bija 35 Skype intervijas. Galu galā es izvēlējos trīs cilvēkus, no kuriem viens neatbildēja, un piekrita izpilddirektoram par piemērotu laiku intervijai, kurā piedalījās divi pārējie kandidāti. Es nosūtīju atteikumu visiem pārējiem.

Tāpēc es varēju atrast pareizo personu divu nedēļu laikā pēc 342 iesniegumu izskatīšanas un 35 intervijām. Tas man palīdzēja veikt sistemātisku pieeju, domāšanas elastību un brīvā laika trūkumu, kas liek jums darīt visu kvalitatīvi un īsā laikā.

Vēsture 3. Pilna dienas intervija

Trešais stāsts ir par cilvēkresursu speciālistu un biroja vadītāja pieņemšanu darbā vienā personā. Tā kā uzņēmumā bija maz uzdevumu, bija iespējams uzreiz uzņemt vienu personu uz divām pozīcijām.

Es patiesībā un detalizēti rakstīju par vakanci un ievietoju reklāmu sociālajos tīklos un HeadHunter. Ikvienam, kurš atbildēja un kura vēlreiz man patika, es nosūtīju vēstuli, kurā es piedāvāju ierasties birojā visu dienu un parādīt sevi darbībā. Protams, tas tika izmaksāts - puse no dienas likmes.

Šai stratēģijai ir savas priekšrocības:

  • Intervija notiek reālos darba apstākļos.
  • Pirmajā darba dienā persona mēģina izteikt sevi par 150%.
  • Pieteikuma iesniedzējs nekavējoties redz, kas viņam jāstrādā.
  • Pati komanda var izvēlēties personu, ar kuru tas ir visērtāk sadarboties.

Es ietaupīju laiku runājot un samaksāju par pusi no darbaspēka izmaksām bez zaudējumu riska. Tajā pašā laikā kandidāti pabeidza visus uzdevumus, kas bija jāpabeidz divu nedēļu laikā.

Eksperiments bija veiksmīgs, visi bija laimīgi. Kāds nāca, mēģināja un saņēma naudu, kāds nemēģināja, bet tomēr tos saņēma. Tomēr visu laiku darbs bija pilnīgs, visi uzdevumi tika pabeigti laikā. Un paši darbinieki varēja izvēlēties personu, kas kopā ar viņiem būs komandā.

Nomāts kandidāts izpildīja visas cerības, aktīvi strādā ar paaugstinātu algu un patstāvīgi kontrolē daudzus darba aspektus. Viss sakarā ar to, ka uzņēmums nebaidījās uzņemties risku un iztērēt kandidāta atlasi, nav pusstunda, bet astoņi.


Protams, jūs nevarat izmantot to pašu pieeju katram darbam vai uzņēmumam. Jebkura pozīcija un uzņēmums ir unikāls savā veidā, tāpēc ir nepieciešams novērtēt visus riskus, rūpīgi atlasīt darbiniekus un pareizi noteikt izmēģinājuma periodus. Galvenais - nebaidieties eksperimentēt un uzņemties atbildību par savu projektu. Galu galā, vienīgais veids, kā darīt visu kvalitatīvi.

<

Populārākas Posts